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Le bonheur au travail est-il possible ?

On dirait presqu’un sujet de philosophie au baccalauréat non ?

Pourtant c’est sous un angle moins théorique que je souhaite aborder cette passionnante question du bonheur au travail. Lorsque nous envisageons notre « job idéal », la plupart d’entre nous imaginent un travail qui les rend heureux. Mais de quoi parle-t-on exactement ?

Divers articles (1) ont évoqué ces dernières années ce sujet du bonheur dans l’entreprise sous différents angles. Un documentaire y a même été consacré en 2015, réalisé par Martin Meissonnier et diffusé sur Arte (2). C’est au travers des thèses et des exemples pris notamment dans ces articles et ce documentaire, que nous voulons regarder cette question.

Les entreprises dites libérées, c’est-à-dire celles qui ont décidé de changer leur modèle organisationnel, pour notamment permettre un meilleur épanouissement de leurs salariés, ont un certain nombre de points communs. Cela ne veut pas dire pour autant que cette organisation est celle qui permettra à chacun de trouver le bonheur dans l’entreprise. Un modèle développé par Gore a particulièrement retenu mon attention en ce qu’il correspond à la méthode imaginée par Mon Job Idéal pour permettre à chacun de trouver son job idéal.

De quoi les salariés ont besoin pour être heureux ?

Depuis Maslow et sa pyramide, l’idée est communément acceptée que nous cherchons d’abord à assouvir un certain nombre de besoins primaires. Même si la modélisation de Maslow est partiellement contestée, personne ne peut raisonnablement imaginer que nous pourrions nous soucier d’épanouissement au travail si nous étions affamés ou apeurés. Donc les points évoqués dans ce post partent du postulat que ces exigences premières (besoins physiologiques, besoin de sécurité) sont couvertes. Cela permet d’évacuer assez rapidement la question de l’argent. Avons-nous besoin d’argent ? Bien sûr. Cela nous permet de prendre soin de nous, c’est une manière de rémunérer équitablement ceux qui contribuent au succès de l’entreprise, mais ce n’est ni un facteur de motivation long terme ni un élément consubstantiel du bonheur.

Une fois ce postulat énoncé, nous pouvons essayer de répondre à la question : comment atteindre le niveau supérieur de la pyramide celui de l’accomplissement, de l’épanouissement ?

Qu’est-ce que les entreprises libérées nous révèlent ?

  • Une hiérarchie très allégée
    L’idée c’est que plus il y a de niveaux hiérarchiques, plus vous risquez que les managers ne développent des outils de reporting ou de contrôle, pour consciemment ou inconsciemment, s’occuper ou justifier leur place ? Ces outils qui pourraient selon Jean-François Zobrist répondre à l’attitude de 5% de salariés peu sérieux, finissent par contraindre 95% des salariés pleinement investis dans leur travail
  • Une relation de travail basée sur la confiance plus que sur le contrôle
    C’est notamment la philosophie très rousseauiste de Jean-François Zobrist pour qui l’homme est bon, et les structures de contrôle excessif de l’entreprise pourraient finir par le pervertir.
  • Permettre aux salariés de faire des choses utiles ensemble
    Ce qui nous rend heureux c’est de comprendre le sens de ce que nous faisons, et de le faire avec d’autres. Est-ce à dire que certains d’entre nous, malheureux dans leur travail, se verraient confier des missions inutiles ? C’est ce que pense David Graeber, qui a exploré le phénomène des « bullshit jobs », dont je ne manquerais pas de vous parler dans un post ultérieur.

Un système basé sur ces principes serait-il la garantie du bonheur au travail pour tous ?

Et bien non…
Tout d’abord plus de liberté veut aussi dire plus de responsabilité. Plus de chef derrière qui se cacher, il faut donc savoir assumer ses erreurs. Cela veut aussi dire que les salariés doivent prendre plus d’initiatives, ce qui est vécu positivement par beaucoup, mais ne correspond pas aux besoins de tous, certains préférant se contenter d’un rôle d’exécutant.
Moins de chef, ça peut être bien quand on est contributeur individuel mais cela veut aussi dire moins d’opportunité de manager si c‘est une de vos aspirations. Et cela amène les aspirants managers à interroger leurs motivations profondes. Dans ces entreprises libérées, pas de place pour l’égo.
Un collègue qui abuse de la liberté qui lui est offerte… il faudra peut-être lui en parler directement, l’inviter à changer d’attitude, parce que moins de contrôle c’est aussi moins de personne pour régler ce type de problèmes. Et il y en a qui seraient bien contents d’avoir un manager pour avoir à leur place ces discussions pénibles.

Alors finalement comment savoir quel est le bon poste et le bon environnement pour s’épanouir ?

Le « sweet spot » dans l’entreprise Gore

Gore est l’une de ces entreprises libérées. C’est en son sein qu’a été défini un modèle qui invite chacun à trouver le point de rencontre entre ses compétences, ses champs d’intérêt et les besoins de l’entreprise.
bonheur au travail 01
N’en considérer que deux parmi les trois mènerait nécessairement à un déséquilibre.
Par exemple seulement mes compétences et mes champs d’intérêt sans tenir compte des besoins de l’entreprise, c’est prendre le risque de ne pas trouver de travail ensuite.
Ne prendre en compte que les compétences et les besoins de l’entreprise c’est prendre le risque de faire quelque chose qu’on sait faire mais que l’on n’aime pas.
Et enfin ne se soucier que des besoins de l’entreprise et de mes champs d’intérêt, c’est le risque de ne pas avoir les capacités de tenir le poste qui m’intéresse et dont l’entreprise a besoin.
L’idée est donc que chacun recherche son « sweet spot » parce que c’est dans l’équilibre de l’adéquation entre ces 3 éléments que résiderait la félicité.

Et si vous aussi vous essayiez de définir votre sweet spot en complétant le schéma ci-dessous (pour avoir une vision plus large, vous pouvez même réfléchir aux besoins du marché économique et pas seulement à ceux de l’entreprise où vous travaillez) :
bonheur au travail 02
Si ce sujet du bonheur au travail n’est pas neuf, il revêt une importance particulière dans certaines entreprises qui souhaitent recruter et retenir des profils talentueux dans un contexte économique compétitif. Ce sont d’ailleurs parmi les entreprises technologiques qui correspondent à ce profil que l’on assiste à la montée en puissance des « Chief Happiness Officer » supposés remplacer avantageusement les Directeurs des Ressources Humaines. Si votre entreprise n’a pas encore jugé utile de nommer un Responsable du Bonheur, rien ne vous empêche de prendre votre avenir en main, en recherchant vous-même le triangle idéal, celui de la rencontre de vos envies, vos capacités et des besoins de l’économie.

Croyez-vous au bonheur au travail ?
  • Oui, même si ça n'est pas mon cas actuellement (60%)
  • Oui, c'est d'ailleurs ce que je vis aujourd'hui (33%)
  • Non, je ne pense pas que bonheur et travail soient compatibles (7%)
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